شارك التغيير، لا تفرض التغيير - العدد #9

هل قد مررت بتغيير يحصل في منظمتك و لكن في ناس ليسوا ملمين بالتغيير ؟ ممكن في ناس ايضا مو متفقين على التغيير هذا ؟

هذا كله افتراضات احيانا كثيره تكون واقع في منظماتنا خصوصا عند الوصول لمرحلة الرغبه في التحول او اخذ منحنى لتغيير المنظمة، سواء كان التغيير هذا كبير، على مستوى المنظومة كاملة، او حتى على مستوى فريق بسيط جميعها تحتاج الى قائد قادر على ادارة التغيير بطريقة مقنعه و فعاله للوصول الى بر الامن.

قبل كل شي اساساً ايش هو معنى ادارة التغيير ؟ و ايش المقصود بأدارة التغيير هنا ؟

ادارة التغيير و هي بكل بساطه، عبارة عن خطوات لتغيير المنظومة من الوضع الحالي الى حالة مستقبلية مرغوبه، و تكون من خلال خطوات محددة و مخطط لها و معنى خطوات اي ان تكون عندك خطوات مدروسه، مبنية على منهجية مبادرة (Proactive)، ليست مبنية على ردة الفعل (Reactive).

و تساعد بشكل الاساسي تقليل مقاومة في المنظومه بشكل يسمح لها انها توصل للتغيير المستقبلي الي يضمن لها افضل حاله سواء في الارباح، تقليل التكاليف، تحسين اداء العمليات، التوسع و غيرها من الاهداف.

بالاضافة الى ضمان نجاح التغيير، لأن لا يعني انك مثلا اذا بنيت افضل نظام ادارة مؤسسية (ERP System) انه راح ينجح، احيانا عدم تقبل الناس لها و المقاومه تكون سبب رئيسي لفشل المنتج او النظام او حتى الخدمة.

و ليش ادارة التغيير مهمه لهذي الدرجة ؟

عشان نعرف ليش هي مهمه لهذي الدرجة خلونا ناخذ قصة من احد اكبر الشركات في عالم السيارات و هي فورد، 

في عالم السيارات، كانت "فورد" هي العملاق العجوز. تراقب المنافس الجديد "تسلا" وهو يغير قواعد اللعبة بالسيارات الكهربائية. أدركت فورد أنها لو استمرت بنفس طريقة عملها القديمة البطيئة، رح تخسر المستقبل.

هنا جاء القرار الاستراتيجي "الذكي" في 2022: "لن نقاتل بيد واحدة".

قررت فورد تفصل نفسها لشركتين تحت مظلة واحدة:

1. Ford Blue (فورد الأزرق): الفريق القديم، يركز على سيارات البنزين (زي البرونكو). مهمته يجيب أرباح ويحافظ على الكفاءة (هذا هو "الوضع الحالي" اللي تكلمت عنه).
2. Ford Model e (فورد موديل إي): الفريق الجديد "الستارت أب"، في مبنى منفصل وثقافة مختلفة. مهمته هي الابتكار والسرعة وصناعة سيارات كهربائية (هذا هو "الوضع المستقبلي المرغوب").

على الورق، الخطة عبقرية. "بلو" يمول "موديل إي". "موديل إي" يبني المستقبل. لكن فورد أغفلت أهم عنصر في أي عملية تحول: إدارة التغيير.

هنا بدأت المشاكل الحقيقية:

• إغفال أصحاب المصلحة (الموزعين): فورد ما تبيع سياراتها مباشرة للناس، عندها شبكة موزعين (وكالات) ضخمة. فجأة، فورد "فرضت" على الموزعين شروط جديدة: "اللي يبي يبيع سيارات (Model e) الكهربائية، لازم يدفع استثمارات ضخمة (توصل لمليون دولار) في شواحن، ويلتزم بـ 'سعر ثابت' زي تسلا". المقاومة: الموزعين حسوا بالخيانة، وإن فورد تحاول تقصيهم من المعادلة. ثاروا ورفعوا قضايا في عدة ولايات. النتيجة؟ فورد اضطرت تتراجع وألغت البرنامج بالكامل. هذا فشل واضح في "مشاركة" التغيير مع الشركاء.

• خلق ثقافة "نحن" ضد "هم" (الموظفين): داخل الشركة، صار فيه انقسام. موظفين "فورد بلو" (القدامى) صاروا يحسون إنهم "درجة ثانية". شغلهم يجيبون الفلوس، بينما فريق "موديل إي" هم "النجوم" اللي ياخذون كل الاهتمام والموارد، مع أن قسمهم كان يحرق مليارات الدولارات كخسائر. هذا خلق "استياء" وصراع موارد، بدل ما يكون فيه تكامل.

كيف ندير التغيير بطريقة حكيمة ؟

قصة فورد تورينا إن التحول الرقمي أو تحول الأعمال ما هو بس "استراتيجية" ذكية على الورق أو "فصل" فريق الابتكار في مبنى جديد.

التحول الحقيقي هو تحدي بشري في إدارة التغيير. نجاحك يعتمد على كيف تقدر تجيب كل الأطراف المتأثرة (الموظفين، الشركاء، الموزعين) معاك في نفس الرحلة، وتدير توقعاتهم ومخاوفهم. فورد رسمت خريطة ممتازة، لكنها نسيت تتكلم مع الناس اللي بيمشون على الخريطة هذي.

و من هنا نقدر نلخص اهم الخطوات عشان تساعدك على ادارة التغيير بشكل هادف و مؤثر

1. اجمع جميع المتأثرين: لا تكون وحدك على الطاولة، أجمع جميع الاشخاص الي راح يتأثرون بالتغيير في طاولة وحده و اطرح الموضوع عليهم و خذ رأيهم.
2. افهم من سيتأثر: انك تجمع كل الاشخاص على طاوله واحد شيء و ان تكون فعلا واعي بأحتياج كل شخص و خلفياتهم و بناء عليها تتخذ قراراتك في ادارة التغيير شيء اخر تماماً.
3. لا تبني قراراتك على افتراضات مسبقه: احد ابرز المشاكل التي يقع فيها الناس (انا منهم بالمناسبه)، و هي عند اتخاذ اي تغيير يقوم عقلنا بشكل لا إرادي بأتخاذ قرارات مسبقه او افتراضات مبنية مسبقاً عن الناس و يبني عليها قراراته بدون ان يثبت صحتها من عدمه.
4. وضح لهم الـ "ليش": الناس ما عندها مشكلة مع التغيير نفسه، مشكلتها إنها ما تدري إيش السالفة. لا تدخل في "إيش بنسوي" على طول. أهم شيء تجاوب على سؤال "ليش؟". لازم كل واحد منهم يعرف إيش الفايدة له هو شخصياً (اللي هي الـ WIIFM أو What’s In It For Me). إذا ما فهم "ليش" بيتغير، طبيعي بيقاوم.
5. جهزهم بالأدوات و احتفلوا بالانجازات: التغيير مو بس كلام ونوايا. ما يمديك تقول للناس "تغيروا" و تتوقع منهم يبدعون وأنت ما عطيتهم الأدوات الصح أو حتى دربتهم عليها (زي مشكلة نظام الـ ERP اللي قلناه). لازم تجهزهم أول. و كمان شغلة مهمه، لا تستنون للنهاية. احتفلوا بالإنجازات الصغيرة (Small Wins)، لأن الرحلة هذي طويلة، و هذي الاحتفالات هي اللي بتعطي الفريق طاقة و تحسسهم إنهم ماشيين صح.

و بس من هنا عندي سؤال لكم:

حساباتي

لينكدان

Abdullah Alqarni Website

Ultra tech | الترا تيك

لو حابب تحجز جلسة معاي